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 　　調崗冷暴力：公司不安排工作也不辭退，員工如何破局?

　　一、變相逼退的五大特征

　　崗位虛無化：將員工調至無實質工作內(nèi)容的崗位(如江蘇宜興法院審理的電商主管調崗案)

　　權限剝奪：收回OA系統(tǒng)賬號、關閉郵件權限

　　社交隔離：移出工作群組、取消會議參與資格

　　考核虛置：設置無法完成的KPI指標

　　薪酬異動：以"崗位調整"為由降低薪資等級

　　二、法律應對路徑

　　路徑一：主張繼續(xù)履行

　　依據(jù)《勞動合同法》第四十八條，員工可要求恢復原崗位

　　需提供調崗前后的崗位說明書對比、同事證言等證據(jù)

　　2025年深圳中院創(chuàng)新適用"崗位實質相同原則"，對工作內(nèi)容變更超過30%的調崗可認定無效

　　路徑二：索要賠償離職

　　收集公司不提供勞動條件的證據(jù)(如工作系統(tǒng)訪問日志)

　　可主張2N賠償金+未休年假300%工資補償

　　2025年新增規(guī)定：若公司超過30天未安排實質工作，員工可主張被迫解除并獲賠

　　路徑三：行政舉報

　　向勞動監(jiān)察部門舉報公司"未按照勞動合同約定提供勞動條件"，根據(jù)2025年《勞動保障監(jiān)察條例》修訂條款，監(jiān)察部門可責令企業(yè)7日內(nèi)整改，逾期每日按應付金額5%加付賠償金。

　　三、取證技巧與訴訟策略

　　日常取證：

　　每日發(fā)送工作請示郵件(標題注明"無任務分配")

　　錄制辦公環(huán)境視頻(顯示空置工位)

　　保存系統(tǒng)權限被收回的提示截圖

　　訴訟要點：

　　引用《勞動合同法》第三十八條"未提供勞動條件"條款

　　主張精神損害賠償(需證明造成嚴重后果，如抑郁診斷證明)

　　申請調取公司內(nèi)部調崗審批流程文件

　　四、典型案例參考

　　在2025年寧波中院審理的某科技公司案中，公司將技術總監(jiān)調至保安崗，法院認定調崗具有懲罰性，判決恢復原崗位并賠償精神損失費5000元。該案例確立"崗位調整合理性"的司法審查標準。